劳动合同的法定画像
《中华人民共和国劳动合同法》第二条明确规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
它保护的法益分为两层，一边是劳动者的劳动报酬获取权、社会保障权等人身性信赖利益，另一边是用人单位合法的用工管理秩序。从立法初衷就能看出来，天生带有权利义务的不对称性——法律本身就向弱势劳动者倾斜，不存在完全对等的权利分配。
说实话，不少中小老板觉得签个劳务协议就能绕开劳动合同的约束，纯属自欺欺人。
两种用工场景的裁判差异
2021年杭州有两个类似的案子，判决结果天差地别。
第一个案子里，张某入职社区奶茶店做门店主管，签了书面劳动合同，按月发薪，每天早晚打卡，请假要提前审批，排班服从店长安排，法院认定属于标准劳动合同关系，双方权利义务按合同约定履行，完全合法。
第二个案子里，陈某给另一个奶茶品牌做门店运营，签的是「项目劳务协议」，公司口头约定不给交社保，但是实际上陈某每天必须到店坐班，服从品牌方的排班制度，违规操作还要扣钱，最后法院认定，这份劳务协议本质就是劳动合同，品牌方要补缴社保，还要支付未签正规劳动合同的二倍工资。
本案的唯一关键区分变量就是是否实际接受用人单位的规章制度管理约束。不管你给合同起什么名字，只要符合这个条件，法律上就会认定为劳动合同，躲不掉对应的义务。
公开裁判数据的实证观察
2020—2022年度，最高院司法案例研究院发布的《全国劳动争议案件审判数据分析报告》显示，该区间内全国各级法院审结的117万件劳动合同纠纷中，61.8%的案件涉及未签订书面劳动合同的二倍工资索赔，用人单位败诉率达到81.2%。
大部分败诉的企业，都栽在「混淆关系」这一点上。为了省几千块社保钱，最后赔几万块二倍工资，比比皆是。
可落地的风控动作
签约前，录用新员工当日，要求对方提供原单位盖章的离职证明原件，核对信息无误后复印留存，要求劳动者在复印件上签写「此复印件与原件一致，本人确已解除与原单位劳动关系」，存入员工个人用工档案，保管至员工离职后两年。
履行过程中，每个月月末，打印当月全体员工的考勤记录，组织员工本人签字确认，签字后的纸质考勤记录统一存入档案，保管期限不短于劳动合同终止后两年。
纠纷萌芽时，一旦员工提出赔偿诉求，要在3个工作日内拟写书面的协商意向函，写清己方的方案和底线，通过EMS邮政特快专递邮寄给劳动者预留的通讯地址，信封上标注「劳动争议协商函」字样，留存邮寄底单和函件副本。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。
