很多做企业管理的朋友来找我聊，都搞不清平等原则到底在用工场景里管啥。有人觉得就是喊喊口号，有人觉得只要不扣工资就碰不到红线，真的踩坑的太多了。
法律上的平等原则到底指什么
作为民法的核心基本原则，《中华人民共和国民法典》第四条明确规定：民事主体在民事活动中的法律地位一律平等。平等原则保护的是所有民事主体平等参与民事活动、平等获得法律保护的基本法益，本质是反对任何主体凭借优势地位，给对方设置与交易、履职无关的不合理限制。
放到劳动关系场景里，企业对劳动者有天然的管理从属关系，双方权利义务本身就是不对称的，所以法律适用平等原则的时候，会更偏向矫正这种先天的不平衡。
举两个完全不同判决结果的案子就能看懂了。一家互联网公司招后端开发，招聘启事直接标注「仅限男性」，理由是项目长期加班女生吃不消，最终被女求职者起诉，法院认定侵权。另一起案子，五星酒店招门童，要求男性身高175cm以上，最终法院认定要求合法。
为什么结果天差地别？核心的区分就是是否存在与岗位履职无关的不合理差别对待。门童需要帮客人搬运行李，身高要求和履职直接相关，后端开发只要能力达标，男女都能完成工作，这个要求就是毫无必要的差别对待。
近年裁判的实证观察
2022—2024年度，北京高级人民法院发布的《劳动争议审判白皮书》里有明确统计，该时间段北京各级法院审结的平等就业权纠纷中，超过六成案件以劳动者胜诉结案，其中87%的胜诉案件，企业的差别对待都符合「与岗位履职无关」这个核心特征。
说实话，很多中小微企业老板现在还抱着老观念，觉得我开公司招员工，我爱要谁就要谁，轮得到别人管？根本没意识到，招聘启事里一句话的不合理要求，就能给自己惹上侵权官司，要赔精神损害抚慰金还要公开道歉，得不偿失。
用工场景下的平等原则风控要点
不要觉得这种官司只会落到大公司头上，现在劳动者的权利意识越来越强，小公司踩坑的也不在少数。给三个实实在在可落地的动作，就能避开绝大多数风险：
招聘信息对外发布前，由对应模块的HR逐条核对所有应聘要求，把核对结果标注在招聘审批表上，签字后扫描存入公司档案系统，留存期限不短于3年。
用工过程中调整薪资、岗位或者开展内部评优的时候，整理出同层级、同绩效员工的调整方案对比清单，由部门负责人和HR负责人共同签字后，存入员工个人档案。
收到员工关于不公平对待的书面或口头异议后，三个工作日内出具加盖HR部门公章的书面答复，把异议记录和答复原件一并存入员工档案留存。
本内容仅供法律信息参考，不构成委托关系，不构成对裁判结果的任何形式承诺。
